Prova de Gestão de Pessoas

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!! O "DIÁRIO DE BORDO" TEM QUE SER ENTREGUE HOJE (07/04/10) !!

As respostas não são 100% corretas !!! Apenas um auxílio para você formular sua própria resposta !!!

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1- Fazer a análise de cargos CBO. (2,0 ptos)

Necessário analise do CBO (na prova)

2-Elabore o processo de recrutamento de seleção seguindo todas as etapas. Para a etapa inicial de análise de currículos admita dez currículos. (2,0 ptos)

Resposta pessoal, envolvendo: (não precisa ser todos, nem na ordem)

Triagem dos candidatos, realizado com análise de currículo

Exercício em equipe

Realização de testes de conhecimento, desempenho e psicológicos;

Chegar à admissão de apenas um funcionário

3-Explique cada macro processo de Gestão de pessoas e aponte seus processos ou programas correspondentes. (1,0 pto)

Agregar – Recrutamento e seleção. Atração de talentos.
Aplicar – Modelagem de Cargos e Avaliação de desempenho
Recompensar – recompensar através de remuneração, benefícios e serviços.
Desenvolver – Treinar e desenvolver. Incentivar mudanças.
Manter – manter os talentos através de programas de comunicação e mudanças; Treinamento e desenvolvimento.
Monitorar – Controlar os funcionários através de sistemas de informação e banco de dados.

4-Existem dois tipos de recrutamento, interno e externo. Cite três vantagens e três desvantagens para cada um. (1,0 pto)

Recrutamento Interno

Vantagens:

Valoriza os funcionários atuais.
É mais econômico.
É um fator de motivação.

Desvantagens:

Exige potencial de desenvolvimento dos novos funcionários
Perda de criatividade e Inovação
Substitui um potencial que em pouco tempo vai igualar-se ao outro

Recrutamento Externo

Vantagens:

Renovação e enriquecimento da equipe
Aproveita profissionais preparados por outras empresas
Criatividade (sangue novo)

Desvantagens:

É mais caro
É mais demorado
É menos seguro
Reduz as oportunidades de carreira na organização

5-Compete à área de Rh de Gestão de Pessoas o estudo para a provisão de cargos, um dos indicadores e o de rotatividade explique e exemplifique cada tipo. (1,0 pto)

Desligamento – Quando o funcionário se desliga da empresa. Pode ser por iniciativa dele ou da organização.

A decisão de desligar-se por vontade própria depende do nível de insatisfação do funcionário e o número de oportunidades fora da organização atual. Por exemplo, um funcionário pede demissão.

A decisão de desligar o funcionário, partindo da organização, ocorre quando é necessário substituí-los por pessoas mais adequadas às necessidades da empresa. Por exemplo, quando a empresa demite um funcionário.

Aposentadoria – Ocorre quando um funcionário se aposenta e para de trabalhar, consequentemente saindo da organização e deixando o cargo que trabalhava vago.

Transferência – É quando um funcionário é transferido para outro cargo, função, setor ou até outra cidade, deixando o cargo que ocupava vago. Por exemplo, o marido de uma funcionária e vai trabalhar em outra cidade e ela pede transferência para uma filial da organização.

Promoção – Ocorre quando um funcionário é promovido, ocasionando a desocupação de seu cargo anterior. Por exemplo, um funcionário é promovido para gerente e é necessário colocar alguém em sua antiga função.

6-Defina e diferencie descrição e análise de cargos e explique os três métodos tradicionais de coleta de dados. (1,5 pto)

A descrição de cargos é um relato das tarefas rotineiras e continuas de forma organizada

A análise de cargos realiza uma investigação no cargo em aberto para saber quais as condições de trabalho para realizar as tarefas exigidas pela função, explorando fatores mentais e físicos.

Questionário – Apresenta as mesmas questões para todos e garante o anonimato. Pode ser realizado individualmente ou em grupo. É uma técnica muito confiável.

Entrevista – Requer bom planejamento e habilidade do entrevistador. Requer um tempo maior do que o questionário.

Observação – O observador deve observar sem interferência e registrar com fidelidade. É necessário que o observador seja bem treinado. É um procedimento caro e não muito confiável.

7-Aponte ao menos três mudanças significativas entre o antigo Rh e a área estratégica de Gestão de pessoas. (1,5 pto)

DIFERENÇA ENTRE RH E GESTÃO - clique aqui.

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Objetivos e Processos da Gestão de Pessoas

Objetivo da Gestão de Pessoas

Gestão de Pessoas é a função que permite e busca a colaboração eficaz das pessoas para alcançar os objetivos organizacionais e individuais. As pessoas, dependendo de como são tratadas, podem aumentar ou reduzir as forças e fraquezas de uma organização.

Como age a gestão de pessoas dentro das organizações?

A Administração de Recursos Humanos (ARH) deve contribuir para a eficácia organizacional a través dos seguintes meios.

1 Ajudar a organização a atingir suas metas, objetivos e a realizar suas missão.

2 Proporcionar competitividade à organização, através do correto direcionamento da força de trabalho humano.

3 Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e motivadas e alocá-las no local e tempo certo na empresa.

4 Proporcionar a felicidade e a satisfação dentro da organização.

5 Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho, e confiança das pessoas, buscando a retenção e fixação de talentos.

6 Administrar e impulsionar a mudança através de novas estratégias, filosofias, programas, procedimentos e soluções.

7 Manter a ética e o comportamento socialmente responsável.

Os Processos de Gestão de Pessoas

Refere-se a seis políticas e práticas necessárias para administrar o trabalho das pessoas, tais como:

- Agregar pessoas – Recrutamento e seleção de pessoas

- Aplicar Pessoas – Desenho de caros e avaliação de desempenho

- Recompensar Pessoas – Incentivar e satisfazer as necessidades individuais

- Desenvolver Pessoas – Desenvolvimento profissional e pessoal (capacitação)

- Manter Pessoas – Satisfazer as condições ambientais e psicológicas

- Monitorar Pessoas – Acompanhar e monitorar as atividades. (Banco de dados).

Todos esses processos são relacionados entre si, de forma que, quando bem ou mal utilizados, podem favorecer ou prejudicar os demais, tornando o equilíbrio de todos esses processos fundamental.

Em breve Macroprocessos.

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Recursos Humanos x Gestão de Pessoas

Todo o processo de produção somente se realiza com a participação conjunta de diversos parceiros. Atualmente os empregados, que são os parceiros mais íntimos das organizações, estão sendo considerados os principais colaboradores, que dão vida e dinamismo no dia-a-dia da organização.

Em cada organização, funcionários são tratados de formas diferentes: como recurso organizacional ou como parceiras da organização. Quando tratados como recursos, é necessário haver planejamento, organização direção e controle de suas atividades. Já que eles são vistos como “obedecedores de ordens” é necessário administrá-los para obter o máximo rendimento possível. Quando tratados como parceiros da organização, elas fazem parte do capital intelectual das organizações, fornecendo conhecimentos, habilidades, competências e, sobretudo, a inteligência, que proporciona decisões racionais afetando o rumo dos objetivos globais.

Há pouco tempo atrás o departamento de recursos humanos atuava de forma mecanicista, onde os empregados apenas obedeciam e executavam as tarefas. Hoje os funcionários são chamados de colaboradores, e a gestão de pessoas visa à valorização dos profissionais e do ser humano, enquanto o setor de Recursos Humanos visava a técnica e o mecanicismo do profissional. Se analisarmos, veremos que o papel do colaborador é mais participativo, ele tem maior autonomia em suas atividades, cooperação nas decisões com seus gestores, alto índice de aprendizagem.

Na atual Era do Conhecimento o treinamento das pessoas é considerado o mais importante diferencial e fator de sucesso. Para isso acontecer é necessário coordenar um plano de capacitação periódico, visando as necessidades da organização e recursos disponíveis.

Não podemos esquecer que a mão de obra são os seres humanos e não simplesmente objetos. São as pessoas que fazem a instituição desenvolver-se, esses seres humanos é o que dinamiza a instituição, o que impulsiona, sendo assim devem ser sempre tratadas com respeito, afeto, tolerância, solidariedade, formando um profissional humano e não apenas técnico.

A organização que saiba criar um ambiente motivador, a fim de evitar que conflitos pessoais interfiram na vida dos funcionários e da própria empresa, irá criar um espírito de equipe e de entrosamento dos funcionários, tornando-os parceiros e não apenas trabalhadores, conduzindo a empresa ao sucesso.

Principais Diferenças

O setor do RH era um departamento mecanicista que apenas cuidava da parte de folha de pagamento e contratação de funcionários. Já a gestão de pessoas preocupa-se com a captação, participação, envolvimento e desenvolvimento do funcionário contratado.

O departamento de recursos humanos via os funcionários apenas como pessoas que obedeciam e executavam tarefas. Hoje na gestão de pessoas os mesmos são valorizados e chamados de colaboradores, fornecendo com mais facilidade seus conhecimentos, técnicas e inteligência. Ele tem maior autonomia em suas atividades, cooperando nas decisões com seus gestores, e apresentando alto índice de aprendizagem.

Não eram realizados treinamentos com os funcionários, apenas havia uma avaliação de desempenho e um dos únicos acompanhamentos existentes era o de segurança no trabalho. Com a chegada da gestão de pessoas houve uma intensificação na formação do profissional, um desenvolvimento do mesmo junto à organização, sempre mostrando seu lado empreendedor, mostrando a importância de ser flexível, inovador, para um melhor funcionário na empresa.

Referências

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas, 2004
http://www.opet.com.br/comum/paginas/arquivos/artigos/Gestao_de_pessoas_e_RH.pdf

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