quinta-feira, 8 de abril de 2010
Transformação OeM para OSM
A área de O&M (1968 – 1985) teve destaque durante o período da ditadura, onde a sociedade era regida por rígidos padrões. Após o fim da ditadura foi adotada uma postura interrogativa em relação à área de O&M, ocasionando uma perda de destaque.
A área de O&M atuava com o objetivo de ganhar eficiência e produtividade, através da simplificação e racionalização de processos. Tinha como especialidade desenvolver sistemas informatizados que eram implantados após passar por uma organização estrutural e operacional.
No início da década de 90, quando começava a febre da informatização, os analistas de O&M mostraram uma postura conservadora em relação às novas tecnologias, o que causou, junto com o processo inflacionário brasileiro, uma perda de destaque da área.
A partir daí, os profissionais de O&M ficaram restritos a preencher formulários e a normatização das empresas. Os sistemas passaram a ser desenvolvidos utilizando apenas conhecimento de informática, ocasionando o mau dimensionamento dos hardwares, criando o que foi chamado de informatização do caos. Por causa dessa mudança foi preciso rever os problemas de projetos de informática.
A partir disso, pudemos observar a informática cada vez mais presente nas organizações. A informação passou a ser mais valiosa perante a tomada de decisões. A Tecnologia da Informação (T.I.) trouxe mudanças para o comportamento organizacional e observou-se o crescimento da política de diminuir custos e eliminar desperdícios.
Mais de 60% dos usuários do Twitter se interessam em produtos após seguir marcas
Mais de 60% dos usuários do Twitter afirmam que ao seguirem uma marca no microblog, ficam mais interessados em comprar os seus produtos. O mesmo acontece com o Facebook, em que mais de 50% dos usuários confirmam que também aumentam suas intenções de compra após se tornarem fãs da página de algum produto ou empresa. As pesquisas - realizadas por Chadwick Martin Bailey e iModerate - mostram também que os fãs e seguidores indicam os produtos e serviços para conhecidos até 80% mais do que os consumidores em geral.
Esses dados apenas se somam aos muitos outros obtidos nos últimos anos e que apontam para a mudança radical que a internet trouxe para a forma de fazer marketing e divulgar marcas. "O consumidor atual não é mais passivo à comunicação oferecida pelas empresas. Hoje, ele não apenas recebe as informações oficiais, como também produz conteúdos e os disponibiliza na rede", aponta Andrea Dunningham, diretora do iDigo - Núcleo de Inteligência Digital.
"Antes, a empresa precisava criar uma comunicação para divulgar seu nome, hoje as pessoas falam sobre ela, quer queira ou não. Há, portanto, a necessidade de monitorar constantemente o público para gerenciar possíveis crises e estabelecer relacionamento com os consumidores", alerta Andrea.
Com a internet - principalmente, redes sociais e blogs -, é possível fazer um monitoramento da sua marca e saber, quase em tempo real, o que as pessoas estão falando dela. Há, então, a possibilidade de corrigir distorções da sua divulgação, mudar o rumo de uma campanha mal recebida, entrar em contato direto com estes consumidores e formadores de opinião. "É um caminho mais rápido e eficiente para trabalhar com as informações", considera.
Veja a matéria completa aqui
Fonte: Administradores.com
quarta-feira, 7 de abril de 2010
Prova de Gestão de Pessoas
Se houver alguma correção a fazer, deixe "comentários"!
!! O "DIÁRIO DE BORDO" TEM QUE SER ENTREGUE HOJE (07/04/10) !!
As respostas não são 100% corretas !!! Apenas um auxílio para você formular sua própria resposta !!!
Não esqueçam de votar na enquete, comentar !!
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1- Fazer a análise de cargos CBO. (2,0 ptos)
Necessário analise do CBO (na prova)
2-Elabore o processo de recrutamento de seleção seguindo todas as etapas. Para a etapa inicial de análise de currículos admita dez currículos. (2,0 ptos)
Resposta pessoal, envolvendo: (não precisa ser todos, nem na ordem)
Triagem dos candidatos, realizado com análise de currículo
Exercício em equipe
Realização de testes de conhecimento, desempenho e psicológicos;
Chegar à admissão de apenas um funcionário
3-Explique cada macro processo de Gestão de pessoas e aponte seus processos ou programas correspondentes. (1,0 pto)
Agregar – Recrutamento e seleção. Atração de talentos.
Aplicar – Modelagem de Cargos e Avaliação de desempenho
Recompensar – recompensar através de remuneração, benefícios e serviços.
Desenvolver – Treinar e desenvolver. Incentivar mudanças.
Manter – manter os talentos através de programas de comunicação e mudanças; Treinamento e desenvolvimento.
Monitorar – Controlar os funcionários através de sistemas de informação e banco de dados.
4-Existem dois tipos de recrutamento, interno e externo. Cite três vantagens e três desvantagens para cada um. (1,0 pto)
Recrutamento Interno
Vantagens:
Valoriza os funcionários atuais.
É mais econômico.
É um fator de motivação.
Desvantagens:
Exige potencial de desenvolvimento dos novos funcionários
Perda de criatividade e Inovação
Substitui um potencial que em pouco tempo vai igualar-se ao outro
Recrutamento Externo
Vantagens:
Renovação e enriquecimento da equipe
Aproveita profissionais preparados por outras empresas
Criatividade (sangue novo)
Desvantagens:
É mais caro
É mais demorado
É menos seguro
Reduz as oportunidades de carreira na organização
5-Compete à área de Rh de Gestão de Pessoas o estudo para a provisão de cargos, um dos indicadores e o de rotatividade explique e exemplifique cada tipo. (1,0 pto)
Desligamento – Quando o funcionário se desliga da empresa. Pode ser por iniciativa dele ou da organização.
A decisão de desligar-se por vontade própria depende do nível de insatisfação do funcionário e o número de oportunidades fora da organização atual. Por exemplo, um funcionário pede demissão.
A decisão de desligar o funcionário, partindo da organização, ocorre quando é necessário substituí-los por pessoas mais adequadas às necessidades da empresa. Por exemplo, quando a empresa demite um funcionário.
Aposentadoria – Ocorre quando um funcionário se aposenta e para de trabalhar, consequentemente saindo da organização e deixando o cargo que trabalhava vago.
Transferência – É quando um funcionário é transferido para outro cargo, função, setor ou até outra cidade, deixando o cargo que ocupava vago. Por exemplo, o marido de uma funcionária e vai trabalhar em outra cidade e ela pede transferência para uma filial da organização.
Promoção – Ocorre quando um funcionário é promovido, ocasionando a desocupação de seu cargo anterior. Por exemplo, um funcionário é promovido para gerente e é necessário colocar alguém em sua antiga função.
6-Defina e diferencie descrição e análise de cargos e explique os três métodos tradicionais de coleta de dados. (1,5 pto)
A descrição de cargos é um relato das tarefas rotineiras e continuas de forma organizada
A análise de cargos realiza uma investigação no cargo em aberto para saber quais as condições de trabalho para realizar as tarefas exigidas pela função, explorando fatores mentais e físicos.
Questionário – Apresenta as mesmas questões para todos e garante o anonimato. Pode ser realizado individualmente ou em grupo. É uma técnica muito confiável.
Entrevista – Requer bom planejamento e habilidade do entrevistador. Requer um tempo maior do que o questionário.
Observação – O observador deve observar sem interferência e registrar com fidelidade. É necessário que o observador seja bem treinado. É um procedimento caro e não muito confiável.
7-Aponte ao menos três mudanças significativas entre o antigo Rh e a área estratégica de Gestão de pessoas. (1,5 pto)
